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【大人の起業】40歳からなぜ起業した?

※本記事は筆者がNCDCの会社ブログに記載しているものを加筆修正して、掲載しているものです。
そちらの記事はこちら→【ベンチャー経営1】40歳からなぜ起業した?

ここから10回位の連載でベンチャー企業経営について書いてみたいと思います。起業のきっかけ、独立と起業の違い、ビジネスモデル、資金政策、創業時に大切なこと、社員の採用、などなど。第一回は本当によく聞かれる質問でもある、「なぜ会社を起こしたのか?」について書いてみたいと思います。ちょっとパーソナルストーリーになってしまいますが、ご容赦ください。20代のWebサービスの起業家などのストーリーは多く存在しますが、私のような普通の会社員が40歳を過ぎてからの起業やBtoB向け事業での起業の話は多くはないと思います。しかし、実際には興味がある方も多いと思いますので、そういった方の参考になればと思います。

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コンサルティングという仕事を説明する Part1

様々な問題を解決する仕事として世の中にコンサルティングをする会社やコンサルタントと名刺に書いてあるビジネスパーソンが山ほどいると思います。
しかし、非常にベーシックなコンサルティングビジネスやコンサルタントについては案外、知らない方が多いようですので、私なりの切り口で整理してみたいと思います。
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まず、最初にコンサルティングとそれ以外の仕事の一番の大きな違いを「お客様との契約」の観点から説明します。
・コンサルティング:基本的には使った時間に対しての契約を結び、対価をもらいます
・他のビジネスの多く:商品や文章やソフトウェアなどと引き換えに対価をもらいます

コンサルティングの最後にレポートなどの文章をお客様に納品することはありますが、その納品物に対してお金を頂いているのではなく、あくまでそのレポートを作成する時間に対してお金をいただきます。

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仕事のセンスをみがくには?

最近の私の仕事でのテーマは「センスのある仕事」です。
なぜ、センスのある仕事に興味を持っているかというと、センスとはその人に大きく依存しているものだと思いますので、他の人が真似できないものだと考えているからです。

要は自分としてのユニークな仕事をするためにはセンスのある仕事が必要かと思っているのです。
子供

もちろん、「センス」という言葉自体も抽象度が高いため、「センスがある」ということも、人によって全く異なるでしょう。ある人にとって「センスがある仕事」と思っていも、ある人にとっては「センスがない仕事」と見えるかもしれません。だから、考えることは面白いと思っています。

ここではあえて、私が考えている「センスのある仕事」は定義しません。

「センスのある仕事」ができるようになるために必要だと思っていることを三点挙げてみたいと思います。

「仕事の優先順位をつけられるか」

やるべき仕事はいっぱいあり、標準的な業務時間内ではできないことが多いのではないでしょうか?
それを全部がんばってやっていてはセンスは高められないと思います。
何をやって、何を捨てるのか、これは20%位は先にやっておいて、それ以降は置いておくのか、等の判断をいかに適切にするか。難しいことですがセンスを高めるためには必須かと思います。優先順位を決める軸は決してひとつではなく、複雑に絡み合っていますので、それらを瞬時に整理して行動する力が高められればセンスがある仕事に近づくのではないでしょうか?
言い換えると、「優先順位を決める時の軸の選択肢の選び方がセンスだと思います。」


「どれくらい経験することができるか?」

やはりセンスを磨くには、経験が一番重要だと思います。経験せず、書籍で勉強するだけだったり、現場で手を動かすことなくセンスを磨くことは難しいと思います。知識自体はいくらでも収集しやすくなってきた時代において、経験は昔から変わらず、自分で手足を動かして、汗をかいて体験しないといけません。結果として、現代に置いて、知識の差はあまり起こりにくく、経験の差は非常に大きくなります。初めて直面する事象に対しても、多様な経験があれば帰納的に仮説をたてることが出来ます。それが無意識でできるようになれば、センスを高める根源になると思います。



「仕事以外の要素をどれくらい取り入れられるか?」

二番目に挙げた「仕事の経験」にプラスして、「仕事以外の経験」も多くすることが大切だと思います。先に書いた、多様な経験から帰納的に仮説をたてる際、仕事以外の経験もプラスされることで、仮説の幅が大きく広がります。
所詮仕事で経験できることには限りがあります。仕事以外で好きでやっている趣味や、子育てなど、日常の経験は非常に多様ですし、個人によっても大きく異なると思います。従って、仕事以外の「私自身の経験」を多くすることがユニークな発想には必須となるのです。









習得コストのデフレを利用できるか?巻き込まれるか?

新しいことを習得しようとすると、みなさんはどうしますか?

個人であれば、スクールに通ったりHow to本を買ったり、ということが一般的だと思います。企業であれば、コンサルタントなど外部に知見を求めるでしょう。

例えば、英語の習得ですが、40年前に米国にわたって仕事をしていた方の話を伺うと、当時はFENをリールテープに録音して、繰り返し聞いたとおっしゃられていました。
私の時代ではカセットテープからCDなどが含まれた書籍などを購入するか、英会話スクールに通うなどだったと思います。

現在はどうでしょう。TEDであれば英語も日本語も両方のスクリプトが付いた動画を無料で見ることが出来ます。PCなどで簡単にスピードを倍にしたり1/2倍にしたりすることも簡単です。

私は高校生の頃エレキギターを習得しようとしていました。楽譜が手に入らないような楽曲をコピーしようと思うと、カセットテープが擦り切れるくらい、再生と巻戻しを繰り返して、音を拾っていました。

現在は動画が豊富にありますし、メジャーな曲であれば、アマチュアの上手な方がYoutubeに動画を豊富にアップしています。これもPCで1/2倍のスロー再生もできますし、参考にしながら簡単にコピーすることができるでしょう。

私が社会人になってエンジニアのキャリアをスタートした時は限られた専門書か紙のマニュアル、ない場合は先輩から学ぶしかありませんでした。
現在はWebで検索すれば有益かつ親切な情報があふれています。Githubのようにソースコードを公開するサービスまであるのですから。

つまり、インターネットの進化、サービスの進化によって、新しいことを習得するためのコストは劇的に下がっています。
ITをうまく活用することで、比較的簡単に色々なことを習得できるようになったのです。

これはメリットがある一方でデメリットもあります。

色々新しいことを簡単にマスターできる。これは本当に素晴らしいことです。知らなかったことを知り、できるようになるのですから人生を豊かにすることに大きく貢献すると思っています。

一方、デメリットもあります。
いままで苦労して習得してきたものの価値が低くなる可能性があります。いままで自分しか知りえなかった知識やスキルはもうだれでも習得できてしまうのです。出来る人が少ないものほど市場価値は高いですので、出来る人が多くなってくるということは相対的な市場価値が低くなるということです。

英語の習得が難しく、留学でもしないと英語ができるようにならなかった時代であれば「英語ができる」というだけで、それなりに価値があったのかもしれません。しかし、習得コストが低くなった今は、英語ができるだけで食べていくことは難しいでしょう。

習得コストが低くなってきた今、この流れはより加速するでしょう。
色々なことをできるようになる絶好の機会である一方、簡単に習得出来ないレベルの何かを持ち、磨き続けていく必要も出てきています。

この大きな変化を認識して、行動しておくことはとても重要だと思います。

ちなみに私はこの歳でゴルフを始めましたが、上記習得コストの低下を実証してみようと思い、スクールなどに通わず、iPhoneで自分のスイングを動画撮影し、Mac標準のiMovieに取り込み、コマ送りでスイングの分析を自ら行うなどやってみています。
さて、どのくらいの習得コストでスコア100を切れるのか。自ら実験してみたいと思います。

人事権や採用権がある人が考えるべきことは?

企業で中間管理職になると、そろそろ下期の人事異動の会議などに出席するタイミングでしょう。また、採用の面接を行う立場であれば、随時、候補者と面談をやっているかもしれません。

このような人事的な権限の一部を持っている人と話していて、違和感があることがあるので、今日は記事にしたいと思います。

そこそこの規模の会社であれば、人事異動の会議が招集され、異動者候補リストを元に、意見交換という名の「ドラフト会議」的なものが開催されるでしょう。ここに出席している人たちって妙にテンション高いんですよね。人の人事を左右できる機会ってそんなに嬉しいものなのでしょうか。私には理解できませんが・・・

それはさておき、この場での会話は「この人がほしい。この人はいらない」という会話が行われるわけです。

組織の管理職として、組織の目標達成や成長のために力を補強できるチャンスですから、どうしてもそういった会話になります。
採用の面接でも一緒ですね。組織の足りないパーツを満たすために人材を外部から得ようとするわけですから。
「今日の候補者はいいね。是非採用したい」といった話ですね。

しかし、ここで本来考えるべき大切なことが欠けていることが多いと思います。

それは、異動させられる側、採用される側の人材にとってもその異動や転職などが考えうる最も良い選択か?
ということです。

人事異動にしても、転職にしても、「私の組織としてはAさんが必要だが、Aさんにとっても私の組織に来ることが最良の選択なのか?」と考えられていますか?

「社内の○○という組織から「こないか」と誘われているんですけど、どう思いますか?」とか「以前の上司がいる会社から「こないか」と誘われているんですけど、どう思いますか?」といった話を本当によく聞きますが、「それってあなたにとってプラスになる?ならないじゃない?」ということが大半な気がします。

中間管理職の方には組織のためのコマとしてみるのではなく、ちゃんと候補者のことを考えて、メリットを提示してあげて欲しいです。

声をかけられた人は、かけてきた人が「ぜひうちにきてほしい」というのと同時に「あなたにとって、こういった良いことがある」と聞かなくても説明してくれる人でなければ信用してはいけません。
「あなたは優秀だからぜひうちにきてほしい」しか言わないような人にはついて行ってはいけないでしょうね。

Appendix

プロフィール

Toshihide Hayatsu

Author:Toshihide Hayatsu
NCデザイン&コンサルティング株式会社 代表取締役

www.ncdc.co.jp


-ビジネスモデルからUX/UIまでデザインする
-スマートデバイスに特化したサービス
−大規模ITアーキテクチャのコンサルティング

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